Bu araştırmanın amacı, çalışanların örgütsel demokrasi algılarının, örgütsel muhalefet davranışları ve işle bütünleşme düzeylerine etkisini belirlemektir. Araştırma sorunsalını çözümlemek amacıyla nicel araştırma yöntemi kullanılmıştır. Araştırmaya veri toplamak için anket tekniğinden faydalanılmıştır. Kullanılan anket formu, üç ölçek ile örneklemin demografik yapısını belirlemeye yönelik soru formu olmak üzere dört temel bölümden oluşmaktadır. Anketler, Nisan 2019 ile Haziran 2019 tarihleri arasında uygulanmış ve 252 kişilik bir örnekleme ulaşılmıştır. Katılımcıların örgütsel demokrasiye ilişkin algısını ölçmek amacıyla, katılım-eleştiri, şeffaflık, adalet, eşitlik ve hesap verebilirlik boyutlarından oluşan ve Geçkil ve Tikici tarafından geliştirilen örgütsel demokrasi ölçeği kullanılmıştır. Örgütsel muhalefet olgusunun ölçümü için ise Kassing tarafından geliştirilmiş olan ve dikey, yatay ve dışsal muhalefet olmak üzere üç boyuttan oluşan örgütsel muhalefet ölçeği kullanılmıştır. Çalışanların işle bütünleşme düzeylerini ölçmek amacı ile azim, adanma ve benimseme alt boyutlarından oluşan ve Schaufeli ve arkadaşları tarafından geliştirilen işle bütünleşme ölçeği kullanılmıştır. Her üç ölçeğin de geçerlilik ve güvenilirlik analizlerinden elde edilen sonuçlar kabul edilebilir sınırlar içerisindedir. Araştırmanın birinci bölümünde demokrasi ve örgütsel demokrasi kavramları üzerinde durulmuş, ikinci bölümde örgütsel muhalefet kavramı ele alınmış, üçüncü bölümde işle bütünleşme kavramı izah edilmiş ve dördüncü bölümde ise ulusal bir şirketin bir bölge müdürlüğünde gerçekleştirilen araştırma sonuçlarına yer verilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre, örgütsel demokrasinin alt boyutları arasında en yüksek ortalamaya sahip olanın şeffaflık olduğu, en düşük ortalamaya sahip olanın ise adalet olduğu; bununla birlikte tüm boyutların orta düzeyde ortalamalara sahip olduğu görülmüştür. Buradan, demokrasiyi oluşturan unsurların, işletmede orta seviyede varlık gösterdikleri anlaşılmaktadır. Araştırmaya katılanların en fazla tercih ettikleri muhalefet stratejisinin ise dikey muhalefet, en az tercih ettikleri stratejinin ise dışsal muhalefet olduğu; bununla birlikte çalışanların orta düzeyde bir muhalefet davranışı sergiledikleri sonucu elde edilmiştir. Çalışanların fiziksel, zihinsel ve duygusal enerjilerini yüksek düzeyde işlerine yansıttıkları görülmüştür. Elde edilen sonuçlara göre en yüksek ortalamaya sahip işle bütünleşme boyutunun adanma olduğu, en düşük ortalamaya sahip olanın ise benimseme olduğu görülmüştür. Değişkenler arasındaki yol analizi, örgütsel demokrasinin örgütsel muhalefeti etkilemediğini ancak işle bütünleşme düzeyini pozitif yönde etkilediğini ortaya koymaktadır. Alt boyutlar arasında oluşturulan yapısal eşitlik modeli sonuçlarına göre, katılım-eleştiri boyutunun işle bütünleşmenin üç alt boyutu ile dikey ve yatay muhalefet boyutlarını negatif yönde etkilediği görülmüştür. Şeffaflık alt boyutunun, işle bütünleşmenin üç alt boyutunu pozitif yönde, dikey ile dışsal muhalefet boyutunu negatif yönde etkilediği, adalet alt boyutunun, işle bütünleşmenin üç alt boyutu ile dikey ve yatay muhalefeti negatif yönde etkilediği, hesap verebilirlik boyutunun ise azim ve adanma boyutlarını negatif yönde etkilediği görülmüştür. Bu sonuçlara göre işletmenin demokratiklik düzeyinin artmasının çalışanların işlerinde daha azimli olacağını, kendilerini işlerine daha yüksek düzeyde adayacaklarını ve işlerine daha fazla yoğunlaşarak onu daha fazla benimseyeceklerini ispatlamaktadır. Anahtar Kelimeler: Demokrasi, Örgütsel Demokrasi, Muhalefet, Örgütsel Muhalefet, İşle Bütünleşme
The purpose of this study is to determine the effect of employees' perceptions of organizational democracy on organizational dissent behaviors and levels of work engagement. Quantitative research method was used to analyze the research problem. Questionnaire technique was used to collect data for the research. The questionnaire used consists of three scales, and also an another questionnaire for determining the demographic structure of the sample was used. The surveys that reached to 252 samples were conducted between April 2019 and June 2019. Organizational democracy scale consisting of participation-criticism, transparency, justice, equality and accountability and developed by Geçkil and Tikici was used in order to measure the perception of the participants regarding organizational democracy. For the measurement of the organizational dissent phenomenon, the organizational dissent scale that developed by Kassing consists of three dimensions, namely upward, latent and dispaced dissent, was used. A work engagement scale developed by Schaufeli and his friends was used to measure the levels of work engagement of employees. The results obtained from the validity and reliability analysis of all three scales are within acceptable limits. In the first part of the research, the concepts of democracy and organizational democracy are emphasized, in the second part, the concept of organizational dissent is discussed, in the third part, the concept of work engagement is explained, and in the fourth part, the results of the research carried out in a regional directorate of a national company are included. According to the results of the research, the highest average among the sub-dimensions of organizational democracy is transparency, and the lowest average is justice; however, all dimensions were found to have moderate averages. From this, it is understood that the elements that constitute democracy show a medium level of existence in the organization. The most preferred dissent strategy of the participants is upward dissent and the least preferred strategy is displaced dissent; however, it is obtained that the employees display a moderate dissent behavior. It has been observed that employees reflect their physical, mental and emotional energies to their jobs at a high level. According to the results obtained, it was observed that the dimension of work engagement with the highest average is dedication, and the one with the lowest average is absorbtion. Path analysis between variables reveals that organizational democracy does not affect organizational dissent, but positively affects the level of work engagement. According to the results of the structural equation model formed between the sub-dimensions, it was observed that the participation-criticism dimension negatively affected the three sub-dimensions of work engagement and the upward and latent dissent dimensions. It was observed that the transparency sub-dimension positively affects three sub-dimensions of work engagement, the upward and latent dissent dimensions negatively, the sub-dimension of justice negatively affects the three sub-dimensions of work engagement and upward and latent dissent, and the accountability dimension negatively affects vigor and dedication. According to these results, the increase in the democratic level of the organization proves that the employees will be more determined in their jobs, they will dedicate themselves to their jobs at a higher level and they will absorb it more by concentrating more on their jobs. Keyvords: Democracy, Organizational Democracy, Dissent, Organizational Dissent, Work Engagement
